El trabajo típico del futuro será el atípico de hoy, porque los trabajos tradicionales a jornada completa, por cuenta ajena y para una sola compañía se están reduciendo, mientras otras fórmulas más flexibles (contratos temporales, por proyector, freelance, autoempleo, pluriempleo, a tiempo parcial, on the call work…) cobran cada vez mayor importancia.

El concepto de seguridad en el empleo se está desvaneciendo, entre otras cosas porque las empresas ya no pueden garantizar un puesto fijo y prefieren contratar a los profesionales cuándo y cómo los necesiten; es decir, cuando haya proyectos. Los empleos tradicionales, las carreras lineales y ascendentes, etc. dejan paso a nuevos escenarios con vidas laborales cada vez más individualizadas: ruptura, discontinuidad y nuevos comienzos cada vez más frecuentes, donde la marca personal del profesional tiene un gran valor porque ayuda a reducir el gap que se produce entre el valor que un profesional tiene en la compañía, conocido como valor corporativo (lo que la empresa la paga actualmente),  y el valor que tiene en el mercado (lo que le pagaría el mercado haciendo lo mismo, pero sin estar en esa empresa).

Los empleos tradicionales, las carreras lineales y ascendentes, etc. dejan paso a nuevos escenarios con vidas laborales cada vez más individualizadas

Los contornos de la empresa se estrechan al máximo para externalizar y convertir en coyuntural todo lo que no sea estrictamente necesario, al tiempo que sus contactos con terceros se multiplican por todas partes. Al final, la empresa busca una organización mucho más ligera, integrada por muy pocos profesionales fijos, pero muy formados, que controlen su core competence, y un gran número de colaboradores por proyectos y funciones adaptado a su tamaño y posibilidades, que variará en función de la demanda real de proyectos que en cada momento tenga la compañía.

A la par que cambia el trabajo, cambian los colectivos de profesionales que comienzan a prestar servicios de manera distinta y a tener estilos de vida también diferentes. Aparecen, por ejemplo, los denominados Greyhoppers,- en español podríamos traducirlos como «esperanzados grises»-, que son esas personas jubiladas pero que siguen en activos, que viajan a lo largo y ancho de este mundo y les gusta tener garantizada la protección de su salud, tiene un alto poder adquisitivo, les gusta vivir en las grandes ciudades más que en el campo y suelen pertenecer a algún consejo de administración o advisory board de alguna compañía a la que prestan asesoramiento a tiempo parcial, o colabora por muy poco con entidades educativas, tipo business school, o hacen lo propio con alguna ONG de forma totalmente desinteresada y aportando todo su expertise.

Pero también aparecen los silverpreneurs, gente que, como yo, hemos trabajado en grandes compañías, casi siempre multinacionales, la mayor pare de nuestra vida, pero que disfrutamos emprendiendo cosas, porque lo divertido es hacer cosas nuevas.

Los silverpreneurs suelen ser personas que comienzan una segunda carrera para ganar en calidad de vida y porque encuentran especialmente atractivo aportar toda su experiencia y conocimiento profesional a nuevos proyectos

Solemos ser personas que comenzamos con una segunda carrera para ganar en calidad de vida y porque encontramos especialmente atractivo aportar toda nuestra experiencia y conocimiento profesional a nuevos proyectos.

Estos tipos de profesionales facilitan a la empresa disponer de una fuerza de trabajo muy flexible y tremendamente cualificada, que son empleados en el momento necesario y solo cuando se necesitan; y además hacerlo a un precio o valor de mercado que poco o nada tiene que ver con el precio del valor corporativo que esos profesionales tendrían si estuviesen en sus plantillas; es decir, mucho más barato pero con la misma calidad. En muchas ocasiones, se trata de individuos que ya nos aspiran a tener un puesto fijo en el núcleo central de la organización, que no quieren tener un jefe al que «hacerle la ola» y aceptan una mayor flexibilidad en su relación contractual. En muchos casos, hablamos de prejubilados, inconformistas de la burocracia de la gran empresa  de profesionales que no desea trabajar continuamente o lo hacen para diferentes empresas. A pesar de su discontinuidad, este colectivo suele estar muy preparado porque sigue estando muy al día de lo que le gusta: su trabajo. A cambio, ofrecen un servicio de calidad, por su propia elección y sin imposiciones para la organización.

En definitiva, en este grupo se incluyen personas con varios empleos flexibles y favorece a los expertos que, por razones evidentes, suelen ser en su mayoría seniors, poseedores de una conocimiento y que prestan sus servicios de alto valor diferencial; como hemos subrayado, una gran mayoría ha trabajado para multinacionales y ha terminado harta de que cualquier toma de decisiones o iniciativa se convirtiera en una peregrinación interminable de trámites burocráticos en la que la pérdida en la que la pérdida de tiempo de forma innecesaria amputaba sus inquietudes. Estos y otros profesionales- son denominados también como gigs– desean decidir rápidamente y tomar partido sin que la idea haya muerto en un doloroso e interminable parto burocrático.

Pero, además, este tipo de profesional aporta más cosas a la empresa, puesto que su independencia garantiza que no debe su opinión ni criterio a ninguna multinacional que pueda tener otro tipo de intereses futuros o en otras áreas en las que este profesional esté trabajando; en este sentido, la libertad de acción y objetividad se convierten en aspectos fundamentales. Asimismo, sus años de experiencia en contextos de cambios y en grandes corporaciones le hace poseedor de una visión global muy necesaria para asesorar sobre el futuro.

En definitiva, es de prever que la mayoría de las organizaciones, que han tenido que reducir sus plantillas a base de talonarios de oro, comience a calcular el coste de los despidos en sus proyecciones de crecimiento y se piense mucho más que antes si para una iniciativa concreta debe ofrecer un contrato fijo o es mejor subcontratar a alguna empresa especializadas en algún servicio, o buscar la colaboración de expertos freelancers, greyhoppers, silverpreneurs o gigs que le ayuden a ejecutar proyectos y campañas especializadas. Les aseguro que el tema va por aquí; sino, fíjese en las multinacionales que, animadas precisamente por los elevados costes del despido de la crisis, han congelado sus plantillas y tienen un importante número de trabajadores que pertenecen a pequeñas corporaciones, empresas de trabajo temporal o profesionales independientes, haciendo el trabajo que antes hacía su plantilla.